El proyecto de “Modernización Laboral” ha sido destacado por el Ejecutivo porque permitirá “conciliar el trabajo con la familia” y “promoverá la inclusión”, presentando como un gran beneficio el hecho de que permitiría pactar jornadas de 4 días semanales. Sin embargo, la iniciativa esconde un campo fértil para la explotación, bajo un cómodo disfraz de flexibilización.

Fue en mayo de 2019 que el gobierno presentó su proyecto de “Modernización laboral“, que según el Ejecutivo “busca conciliar el trabajo con la familia y promueve la inclusión“, y que desde entonces permanece en el Senado en su primer trámite legislativo. Se trata de un proyecto que con bombos y platillos le ofreció y ofrece a los trabajadores promesas irresistibles, como reducir a 4 días su jornada semanal, pero que esconde una serie de perjuicios para los mismos.

Así al menos lo afirma el texto titulado “Reforma en tiempos de crisis: Análisis crítico de la agenda laboral del gobierno” de la Fundación Sol, donde los investigadores Valentina Doniez y Recaredo Gálves exponen que “resulta engañoso que las autoridades señalen como una de las causas actuales de la informalidad en el mundo del trabajo la extrema rigidez del Código del Trabajo, ya que hay múltiples normas que hace años apuntan en dirección contraria”.

Giro en el lenguaje

Los autores sostienen que el gobierno estaría realizando una argumentación espuria, en la que mientras por un lado se vende la idea de que el mercado laboral chileno es en extremo rígido, por el otro se ofrece una serie de medidas que vendrían a corregir esta situación, pero que en la realidad, no corrigen sino que profundizan la flexibilidad ya existente, abriendo la puerta a nuevas formas de explotación.

“Para fundamentar hoy la deseabilidad de la flexibilidad laboral, el gobierno señala que estas medidas apuntan a que los y las trabajadoras puedan compatibilizar el plano laboral con su vida personal para lograr una mejor calidad de vida. Si en décadas anteriores el énfasis había estado puesto en la urgencia de tales medidas para el mercado y las empresas, hoy, en un giro del lenguaje, la atención está en los individuos, quienes además buscarían activamente esa flexibilidad”, explica el informe, exponiendo la estrategia comunicacional del Ejecutivo.

Valentina Doniez profundiza esta idea, afirmando que “es el colorario de la individualización de las relaciones laborales, y se utiliza mucho la imagen fantasiosa del millennial, como diciendo ‘mira, los trabajadores jóvenes ahora quieren más tiempo para viajar, para ser libres, no quieren las ataduras de los contratos, pero esa es una imagen absolutamente caricaturesca del mundo del trabajo. En general, los trabajadores no pueden negociar en circunstancias de igualdad, y esa es la realidad para la mayoría de las personas, no este trabajador flexible y dueño de sí mismo, eso es solamente una capa muy pequeña de los trabajadores”.

“En síntesis, la promesa y los mecanismos propuestos por la “agenda laboral modernizadora” de Piñera, colisionan“, agregan los autores en su texto.

Los tres ejes

El proyecto de ley de modernización laboral del gobierno de tiene 66 páginas, 13 artículos y más de 45 ítems normativos modificados, por lo que a continuación se presentará un resumen de sus puntos más relevantes, divididos en tres pilares, y las críticas a estos.

  1. Adaptabilidad y conciliación trabajo y familia

Este primer eje, probablemente el más conflictivo de todos, se refiere a: 1) Jornada mensual de 180 hrs. 2) Semana de 4 días, 3) Cambios al sistema excepcional de jornada, 4) Bolsas de horas extraordinarias, 5) Adelanto de hora de salida, 6) Régimen especial de trabajo en período de vacaciones, 7) Uso y compensación de permisos, 8) Alternativa de descanso dominical, 9) Bloques de ingreso y salida, 10) Pacto de jornadas semestrales o anuales, 11) Pacto sobre tiempos preparatorios de trabajo, entre otras.

Sobre estas medidas, los autores sostienen que “los cambios en el establecimiento de sistemas excepcionales de jornada y de los pactos de jornadas especiales (como la semana de 4 días) son los más preocupantes. En el primer caso, desliga a la Dirección del Trabajo de su responsabilidad para definir la idoneidad del espacio de trabajo para que se desarrollen este tipo de medidas. Además, permite que se aprueben con y sin la existencia de sindicato, se extienden estos pactos incluso a zonas urbanas -no como es la norma actual de que se acepten en zonas alejadas- y se permite establecerlos en empresas que aún no tienen trabajadores contratados”.

A este respecto, Valentina Doniez explica que son medidas peligrosas, porque ya “estamos en un contexto de alta precarización del empleo, de bajos salarios y, por lo tanto, toda esa retórica de la flexibilidad se va a piso, porque la gran mayoría de los trabajadores no tiene las condiciones de seguridad para que esa flexibilidad le favorezca”.

Otros puntos adicionales que llaman la atención de los autores sobre las jornadas excepcionales son: “que se posibilite un máximo de 7 días de trabajo continuos en zonas urbanas y que se establezca un conjunto de lineamientos generales para las condiciones de estos convenios, pero que luego se señale que existirá un reglamento sobre la materia dictado por el Ministerio del Trabajo. Es decir, se plantean límites que luego podrán ser cambiados“.

En tanto, respecto de una de las medidas más publicitadas del proyecto de ley: la mensualización de la jornada para cualquier tipo de trabajador y la posibilidad de distribuir la jornada semanal en un mínimo de 4 días, los autores sostienen que “lo que se presenta como un punto que favorece la ‘autonomía del tiempo’ de los trabajadores, será, en último caso, un resultado que dependerá de la capacidad del trabajador individual para hacer valer sus prioridades frente a las del empresario. Si bien una jornada de 4 días podría ser alentadora, en el sentido de disminución de días de trabajo en una semana, no parece tanto si se combina con el máximo de jornada establecido, que sería de 12 horas. Lo mismo se puede decir respecto de la mensualización de la jornada ya que en ese caso no hay un máximo de trabajo semanal, pudiendo llegar un trabajador a estar hasta 72 horas en la empresa“.

Recaredo Gálvez, el otro autor del estudio, lo explica así: “El riesgo principal tiene que ver con que se genere una carga de horas que haga que los trabajadores y trabajadoras sufran sobreexplotación. Podrían trabajar más horas por menos días de la semana, pero eso no implicaría un aumento de los ingresos, ya que los salarios en general son bastante bajos, entonces trabajar menos días a la semana podría dar paso a que se ocupen esos días en otros trabajos, lo que podría dar paso a una súper explotación de parte de los propios trabajadores, lo que a su vez generaría impactos negativos en su capacidad de organización, simplemente porque no tendrían tiempo”.

A su vez, esta sobre o súper explotación tendría efectos negativos sobre la convivencia familiar, justamente lo que el gobierno dice querer privilegiar.

“Esta mensualización de la jornada y la posibilidad de acortamiento de los días, impulsaría una reconfiguración de los ritmos de trabajo y descanso socialmente acordados. Si bien la semana laboral (lunes a sábado) tiene la marca de la influencia religiosa al señalar el día domingo de descanso, también es cierto que eso facilita la coordinación e interacción de la mayoría de los miembros de una familia durante un mismo día. Dada la magnitud de este impacto, bien convendría generar un análisis más global de los requerimientos y límites que como sociedad definimos para desarrollar nuestro quehacer, con la necesaria participación de organizaciones de trabajadores y no sólo según criterios individuales”, explica el texto.

       2. Inclusión

El pilar “Inclusión para todos, respeto y dignidad de la persona” propone: 1) Cambios para cumplir la norma de inclusión de personas con discapacidad en la gran empresa, 2) Ampliación del subsidio de empleo para ex privados de libertad, 3) Terminar con la discriminación de adultos mayores en el SENCE, 4) Actualización de normas sobre trabajo infantil, 5) Nuevo procedimiento sobre acoso sexual e incorpora el acoso laboral.

En ese sentido, el informe antes citado sostiene que este bloque de medidas es “el menos conflictivo”, aunque aún así se destaca que sobre los puntos 1 y 2, “se mantiene una visión subsidiaria y con incentivos diferenciados para promover el empleo de dos grupos difíciles: las personas con discapacidad y aquellos ex privados de libertad”.

Asimismo, “en el punto 3 se modifica un detalle para la postulación de capacitaciones en SENCE, pero desarrolla la perspectiva del gobierno de mantener a las personas en un empleo hasta avanzada su vejez”.

       3. Protección del empleo y nuevas formas de contratación

El pilar “Protección del empleo, capacitación del trabajador y nuevas formas de contratación” se refiere a las siguientes temáticas: 1) Desconocimiento de relación laboral para trabajadores de plataformas digitales, 2) Creación de contrato de “formalización”, 3) Permiso para nivelación de estudios, 4) Inclusión de tareas de intermediación laboral al SENCE.

Los aspectos más conflictivos que identifican los autores en este conjunto de medidas, tienen que ver con las dos nuevas formas contractuales que se determinan.

Respecto de los trabajadores de plataformas digitales, se señala que “no habrá contrato de trabajo en los casos en que no haya exclusividad y donde el trabajador pueda determinar la oportunidad y tiempo del servicio. Asimismo, señala que no se entenderán como circunstancias que denoten subordinación y dependencia las estipulaciones que determinen las empresas” en diversas áreas, con lo que, “se procede a reconocer ámbitos de autoridad de las empresas sin avanzar en el reconocimiento de nuevas garantías para los trabajadores sujetos a ese poder. Sin embargo, el proyecto busca que estos trabajadores de plataforma sean considerados como trabajadores independientes por lo que se les hará los descuentos para la seguridad social, sumándolos al sistema de ahorro forzoso basado en cuentas individuales en las AFP”. 

Sobre el nuevo contrato especial denominado de “formalización”, se establece que el trabajador se obligará a prestar servicios según su propia disponibilidad y sin obligación de exclusividad.

A este respecto, los autores sostienen que “si bien el trabajador estará sujeto al límite de jornada de 12 horas máximo y con un máximo de 11 días al mes, se trata de una relación laboral que no establece una proyección del trabajo y puede ser convocado por el empleador con un mínimo de 24 horas antes del servicio. De esta forma, el trabajador, quien necesita una fuente de ingresos, queda a merced del empleador. Esta modalidad se asemeja a lo que en otros países se denomina “contratos 0 hora” (zero-hour contract) y que son altamente resistidos en los países europeos que han aplicado dichas medidas”.

En síntesis, “en vez de adaptar la protección de los derechos laborales, identificando las nuevas formas en que se da la subordinación y dependencia, se instauran modalidades de trabajo que dan más seguridad a la empresa que a aquellos que deben vender su fuerza de trabajo en el mercado, con lo cual los trabajadores que más lo necesitan se encontrarán con prestaciones de seguridad social, pero sin empleo decente“, cierran los autores sobre este punto.

Revisa a continuación el detalle del informe:

Fuente: El Desconcierto

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